第13章
然而，如果在招聘过程中发现这个想法最终流产，你必须得有个临时的替代办法来应急。重新回顾一遍职务说明，或甚至研究一下是否有将职位进行重新调整的可能——或许可以将职位分成两个兼职工作——以便能吸引更多的应聘者。
内部消息：公司内部招聘
从组织内部招聘的优点众人皆知，也有大量记载。内部招聘有助于提升士气、激发动力。如果能招到内部员工，你就不必为员工是否能够适应企业文化而担忧。她已具备这方面的知识。
那么，缺点呢？只有两个。最明显的就是，内部招聘限制住了招聘的手脚，只能从内部进行范围有限的甄选，就可能造成你所招到的人不能适应工作的挑战。另一个缺点是，一旦从内部招聘，就不可避免对其他一些对企业来说很重要、很珍贵的员工产生影响，他们可能因为没能获得这个职位变得很不痛快，甚至去意已决。
为了防范这些问题的产生，你在一开始就应该引起警觉，并尽可能地让每个人都了解该职位的工作范围、基本职责以及聘用标准。你也必须确保做到，无论通过什么系统在企业内部发布职位空缺信息，所有人都能在第一时间得知，并且大家机会均等。
创建一个成功的内部招聘流程
为了顺利地完成内部招聘，你需要着手进行以下几个关键步骤：
建立渠道。你可以通过各种不同的方式向员工发布职位空缺信息——既可以将职位公告发布在企业网站上需密码登录的版面上，也可以在餐厅的布告栏上发布消息，或通过内部邮件告诉员工。重要的是，要让所有人都知道这些信息渠道，知道你会定期通过这些渠道发布职位空缺的信息。
清楚地说明招聘标准。无论你通过何种方式发布招聘信息，都需要公布该职位的具体要求——在现任职位上工作的时间、所需的职务级别等。以及其他所有招聘通知应包含的基本条件。如果你对某个职位有具体的要求或条件——学士学位或同等学力、驾驶执照、会跳踢踏舞等——你要在招聘通知中特别提出。
建立程序。如果你还没有一个固定的程序，马上建立一个，这样员工就可以通过这个程序提出职位申请。有些企业要求员工的申请必须先通过部门领导审批，但如果部门领导不想放这名员工走，这种方式就会行不通。有些企业允许员工直接向HR部门提出申请。至于具体采用何种方式，完全取决于你。
建立员工技能清单
当你开始进行内部招聘时，如果能建立一个员工技能清单，对你的招聘将非常有帮助。这种清单就像其名称一样：是企业人力资本的信息——当前员工的技能、专长、资格证书和知识领域的明细。其实，这种想法本身并不新鲜：许多企业一直就有一套有关员工的“人事档案”或叫“工作履历”表。二者的区别在于，员工信息是用何种方式进行分类的。传统的工作履历往往关注员工的成就。而员工技能清单则侧重于员工成就背后的技能和专长。
你可能觉得这种方法只适用于大企业，就像微软、GE或P&G。或许你还觉得这种方法太过麻烦，不太值当。其实正相反。
即使你的企业规模很小——只有100名员工或更少的人——仍然值得花一番工夫建立一个员工技能清单。拥有一份清单的最大好处是，与其从一大堆文件夹中翻找、整理出一组备选的人员名单，不如就在员工技能清单里进行检索，搜索出与空缺岗位的要求最接近的员工名单。
建立分类
要想建立一个实用、操作方便的员工技能清单，关键在于你是如何组织和管理分类中的条目。如今，数据库大多功能非常强大，你可以尽情地在库中进行分类，丝毫无须担心是否因条目数量过多造成数据库无法支持。但条目的数量应控制在一个合理的范围之内，并确保这些条目与实际工作有关。（换句话说，你不必列出员工最喜爱的摇滚歌星或星座。）在清单中所列的条目应该有其管理上或战略上的意义。
一个典型的员工技能清单包含以下几个方面的内容，并涵盖了传统的工作履历中的信息：
技能/知识领域：员工所从事的与业务有关的职能或活动，在这些职能和活动中，员工具备特殊的知识或有记录证明其能够胜任。
第二门语言的能力：除英语之外的其他语言。
特殊偏好：员工的职业理想、企业内部其他感兴趣的工作或希望工作的地区（或国家）。
教育背景：员工主修或辅修的专业、毕业院校、获得的学位。
本企业的工作履历：包括职位、部门、组织单位、实际行使的工作职能。
以前的工作履历：包括前述各项基本信息。
已参加的培训课程和讲座：列出课程的名称、演讲主题和培训的天数。
测试结果：员工在职期间所参加各种测试的成绩，包括公司组织的测试和其他各种类型的评估。
执照、资格证书和参加的组织：很显然，这些项目都是指与工作有关的部分，理论上都应该和员工的工作和职责有关。（例如，一个仓库管理员进行叉车作业时，未必需要一张特技驾驶学校的毕业证书，或者公司餐厅的一名厨师不一定要参与一个国际性的红酒协会。）
前面所列的项目仅供你参考。你可以将所有你认为有必要的项目列入员工技能清单中。但是，请你注意，当你建立员工技能清单时，一定要小心谨慎，不能违反EEO的相关法律规定。如果你无法对员工技能清单中的某些条目进行判断，不知道某个条目是否会无意间将企业卷入一场EEO诉讼案件中去，可向你的法律顾问请教确认。
关于员工技能清单的模板，以及便于你定制的空白表格，见CD光盘。
收集信息
要建立并维护员工技能清单，你需要大量地收集信息，最好的办法就是准备一份简单的调查问卷并分发给你的员工。而通过Email的方式收集信息最为有效，你可以直接将技能库的网址发送给员工，网站的内容是定制的，并需密码登录。你对员工的才能、专业技能和特长越了解，你就越能充分地挖掘出他们的专业知识。有句老话说得好，意思是当今的企业花费大量精力在外面寻找钻石，而忽略了企业内部的“珍珠”。你的员工技能清单就是一个价值连城的珠宝箱。
编写高质量的招聘广告
无论你想把招聘广告登在报纸上，还是公布在企业网站上，或是布告栏上，如果你不能准确、清楚地向潜在的候选人传达你的意思，那么你就功败垂成了。编写一份高质量的招聘广告在整个聘用流程中是非常关键的一步，其困难程度超乎大多数人的想象。你应该记住的是，你并不是要去赢得一个文学奖的头衔。你的目的就是为了吸引应聘者——而且，是合适的人选。
在编写招聘广告时，谨记下列两条：
发布招聘广告的目的不但是为了吸引那些符合条件的应聘者，也是为了谢绝那些明显不符合条件的有意向的人士。与其得到100个人的应聘回应，而一个你也不中意，不如就只有5个人回应，而个个值得面试。
想着“销售”。你在为一种产品——你的企业做广告。招聘广告的所有细节都有助于为企业树立一种吸引人的形象。
接下来，你真正开始编写广告。如果你能把职务说明书写得很好（关于建立一份高质量的职务说明书，见第4章），那么这个工作你就能圆满完成。事实上，招聘广告就可以看作是职务说明的精简版。
关于招聘广告的内容，下面列出了你在编写广告时应当考虑的因素：
标题：标题一般就是岗位名称。
工作内容：一般为一到二行，总体概述该岗位的职责和义务。
别忽略了招聘广告的形象
在你开始编写招聘广告前，须谨记，无论你想在互联网上登还是在报纸上登，要让读者一看到广告就想继续读下去。一些纯粹视觉上的因素——标题、字号、位置和图片——能如同文字一般引起读者的共鸣。如果你觉得职位很重要，且具有难度，你可以把标题字号加大，给人以豁然醒目的感觉，甚至做得和公司的LOGO一样大，并在外面加上方框。
如果招聘的职位或企业本身有什么特别之处，明确指出来。（“WebWidget是最大的提供网络应用程序的公司。”）
清楚地说明职位的职责和任职资格。包括需要满足的各项聘用标准，以谢绝那些明显不符合条件的求职者。
简单的联系方式便于应聘者回复。你甚至可以设置一个专门的Email邮箱便于应聘者的回复。只要求应聘者回复一些基本必要的信息；通常包括一份求职信、一份简历以及（可能的话）期望的薪水。如果应聘者觉得你的招聘广告回复起来很麻烦，就没什么人愿意回复了。
企业介绍：寥寥几句，总体介绍企业的经营范围。
任职资格和聘用标准：特别是该岗位所需的受教育程度、经验、相关技能和特长（参照你的能力素质模型）。
联系方式：告知应聘者能够联系到你的最佳方式：Email、传统的书信、传真或电话。