第22章
某公司曾经发生过这样一件事情：公司的大部分中层干部，包括一些技术研究核心部门的一些技术骨干于同一天提出了辞职。什么原因呢？原来，该公司工资、福利等待遇相对较低，而且领导者刚愎自用，听不进忠言，还压制下属，致使下属消极怠工，效益日益下滑。众多中层干部在合理要求得不到满足，企业前景暗淡的情况下，经过谋划，最终一致决定辞职。这一行动震情了公司最高领导层，也震动了企业界。该公司领导班子紧急召开会议，分析了自己的缺漏，立即做出了补救措施。最终，这一影响公司生存和发展的风波被平息了。该公司发生的这一风波，究其原因就是由于人才尊重心理得不到满足，以及对公司前景希望渺茫而引起的。假如领导者能够认识人才流动的心理，用正确的方法去对待人才，尽力满足各方面人才的各种需求，就可以减少公司内部的人才流失，还可以有效地吸引社会上的人才向自己的企业流动。
二 招聘人才可采用哪些心理策略
人才的重要性是不言而喻的，而如何才能招聘到理想的优秀的人才却是困扰诸多企业的一个重大问题。
招聘心理策略的第一步便是广告心理策略，根据招聘人才的类别、地区，选择相应的广告媒体，发布招聘广告。招聘广告的设计要符合广告心理，采用广告心理策略，往往能达到事半功倍的效果。
不同的媒体有不同的传播对象，媒体选择的正确与否，对广告效果是至关重要的。招聘广告一般选择报纸、杂志以及网络等媒体加以发布。
在广告中，对应聘对象的条件要明白无误地写清，不能含糊不清。标准要与聘用岗位的要求相符。广告语言应遵循“诚、活、雅”的原则，以诚感人，以情动人来表达迫切的求才愿望，满足人才自我价值感，使其产生强烈的应聘冲动，促进人才和招聘单位间的情感交流；广告语应用最简洁的语言表达丰富内涵，传递更多的信息，意在片言中，或意在不言中，给应聘者留下深刻的印象，达到招才、引才的预期效果。
招聘过程中还应该知道点诚实心理策略。运用实事求是策略，可获得人才的信任，可吸引人才。因为人才来洽谈，应聘者也会分析、思考各种条件，综合平衡，择良木而栖身的。在招聘中，不摆花架子，以诚相见，履约守信是至关重要的。招聘人才的目的是为了使用其才能以实现公司目标。因此，在招聘过程中应尽可能地让应聘者了解各方面的情况。比如，单位的优势与劣势、长项与短项、困难与前景、存在问题与解决办法等，摆在应聘者面前，让其品评、权衡。同时应如实告知应聘后将会从事哪些方面的工作，得到哪些进修学习机会和生活福利条件，对其成长和发展提供哪些帮助等等。
在招聘中，面对人才提出的要求，招聘人员应根据组织的能力实事求是地予以解答、介绍，而不作轻易的承诺。实事求是的承诺是一个组织有信心、有能力、有前途的表现。对人才提出的要求，凡是能办到的，应果断表示可办；若有的一时难以办到，则可根据组织发展的情况，给人才一个明确的时间界限，这样便可吸引人才、留住人才，使人才深感温暖和希望，愿和组织同舟共济，奔向前程，而不至于因某些条件暂不具备而另作选择。
在招聘人才的过程中，领导者还应该适当运用施恩心理策略。在招聘中，常常会发现，人才有各种各样的需要。招聘单位知道后，应根据需要实现的可能性，帮助人才解决一些实际困难，这会深得人才的感激和回报。子女的就学、入托，双亲的医疗等问题，若能帮助解决，对人才的心理是一种极大的抚慰，尤其是长期未获解决的难题，招聘单位一旦解决了，会使人才产生一种“士为知己者死”那样的感人效果，他会以十倍的努力来报答组织的恩惠。实践表明，这种施恩心理策略还会产生连锁反应与宣传效应。
微软公司已经成为20世纪后期企业经营成功的一个典范。创建于1975年的这家个人电脑软件制造公司，经历了前所未有的成长。以其销售额为例，1990年为12亿美元；1991年达到了18亿美元；1992年尽管面临经济不景气，销售额仍然增加到27亿美元。微软公司的发展使它的创建者比尔·盖茨成为美国的首富。
发现和招聘最优秀的人才，是微软公司的首要任务。当比尔·盖茨被问到他过去几年为公司所做的最重要的事时，他回答说：“我聘用了一批精明强干的人。”
微软公司是如何发现和选聘人员的？负责招聘者每年要访问130多所大学。申请者在汇集到西雅图郊外的公司总部之前，可能已在校园内接受了多次考察。到总部后，他们至少要与公司4个部门的考官进行面谈。面谈的问题侧重于应聘者的创造力与解决问题的能力，而不是具体的程序编制知识。另外，微软公司的薪金倾向于较低，而且通常每周要工作60小时-80小时。因此，公司寻找的是那些重视价格实现而不是报酬多少的人。当然，了解情况的应聘者知道，公司对表现卓越的员工提供的股票期权，已经使这些人中的2000余人成为百万富翁。
微软公司的人员选聘过程，明显地是行之有效的。这家公司已经赢得了良好的声誉，招聘到美国许多杰出的工程、营销和管理青年人才。实践是最好的检验标准。微软公司在成长记录已经有力地证明了其人员选聘过程的成功。微软公司的成功用才与招聘心理的恰当运用有很大的关系。这是值得我们借鉴的。
三 招聘人才应注意哪些心理技巧
招聘人才的过程中，除了适时运用心理策略外，还应掌握一些心理技巧。这是因为招聘人才的工作是一项技术性很强的工作，不同类别、层次、专业的人才要选择不同的地点、不同的时间招聘，招聘中技巧的运用又直接关系到招聘工作的成败。
在招聘人才时，首先应掌握招聘地点和时间的选择技巧。招聘的人才一般可分为四类。第一类为高级管理人才和专家、教授，这类人才应在全国乃至世界范围内招聘。第二类是各类管理人才与专业技术人才，这类人才一般应跨地区招聘。第三类是一般工作人员与高级技术工人，这类人才一般在招聘单位所在地招聘，招聘成本相对较低。第四类是大中专毕业生，这类人才应选择高等院校集中的城市招聘或直接到大中专院校招聘。
从人才需求因素考虑：
招聘时间=用人时间-准备周期-培训周期-招聘周期
例如：用人时间是2002年12月15日，培训周期3个月，招聘周期2个月，准备周期1个月，那么，招聘工作应在2002年6月15日启动。
从人才供给因素分析，向社会招聘人才，时间选择跨度大，要求不高；而招聘大中专毕业生，则时间选择是至关重要的，现在应届大中专毕业生进入人才市场的时间已提前至正式毕业前的八个月左右，并仍有继续提前的趋势。
另外，随着计算机信息时代的到来，网络与大众已经越来越紧密了。在Internet上发布招聘信息也不失为一条好的渠道。通过网络进行招聘，途径有好多，主要有：1）通过网上猎头公司招聘；2）通过招聘网站进行招聘；3）通过在本公司网站或一些大众媒体网站进行招聘。
网络招聘的优点是费用低廉、反馈迅速、人才丰富、供选择余地大。在网络上公布招聘信息时，应当将职位要求、截止时间、公司简介等方面描述清楚，以免引起误会。
在招聘人才过程中，还应当适当运用公共关系技巧。首先，作为招聘单位，应当密切与人才之源及媒介的沟通，把所需人才的类型、数量告知对方，并从供方了解与掌握所提供的人才种类、层次及数量，这对于做好招聘工作很有意义。还应当积极创造尊重知识、重视人才的氛围，这样做可以给各界人才以良好的印象，能够增强群体的吸引力。西汉刘向曾有言道：“若有识士之眼、爱士之心、待士之诚，贤士会不招自来；若能开其道路、尊其位、显其爵，则天下之士，皆举足而至矣。”
其次，作为招聘单位还应强化人才的“共生效应”。“共生效应”一词源自植物学，指的是：在自然界，单独生长的一株植物，显得孤零、缺乏生机，而成片成群的植物则充满生机，富有活力。我国著名的成语“万紫千红总是春”道出的正是这个道理。
人才的“共生效应”有两方面的含义，一是指引入一个杰出人才，可以使四方贤才纷至沓来，进而逐渐形成一个人才群体，这是以人才引人才、挖掘人才的一条规律。认识和运用这条规律，可为组织赢得巨大的效益。二是指在一个人才荟萃的群体中，人才间的互相交流、信息传递、互相影响往往会极大促进人才与群体的提高。因此，群体的组织者应当充分运用并不断强化“共生效应”，形成一个吸引人才、利于人才成长与脱颖而出的群体。
另外，作为招聘单位，不仅应当搞好日常接待工作，还应当做好组织自身的成就展示工作。应聘者来单位，其接待工作的好坏往往直接反映出单位的素质。搞好接待工作，可以取得很好的效果。