第2章
书籍名:《
战略协同》 作者:Andrew Compbell
他按照业务相关程度的大小把公司的战略
进行分类,并在后来的文章中对分类方法解释说:“在判别
下属企业间的相关程度时,我们尤其关注它们是否有共用的
设备、相同的销售队伍及其他可以证明生产环节之间具备相
似性的有形的证据”9。R u m e l t的研究表明,在具体业务行为
或技能方面存在共享的多元化公司的业绩,明显好于下属企
业之间不具相关性的公司的业绩。这为协同的概念提供了强
有力的实践证明。但随后的一些研究又削弱了这一成果的说
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战略协同
服力。例如,对于英国特定行业内一些公司的研究表明,在
一定时期内,不强调相关性的多元化公司和那些仅从事单一
业务的公司却是行业内的佼佼者。多元化战略与公司业绩之
间的相关性数据,对于市场结构、研究期间、公司规模及定
义相关性的方法等因素非常敏感1 0。
其他一些学者在研究多元化战略与公司业绩的关系时,
采用分析有关收购兼并的特殊问题和由收购兼并带来的回报
的方式。在1 9 9 0年的一份研究报告中Anju Seth指出,既没有
实证、也没有理论的证据可以证明相关性收购优于非相关性
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收购,不同形式的兼并创造价值的方式也不同。
有关多元化和业绩关系的讨论虽多,但却尚无定论。这
使得发展下属企业间相互联系是惟一选择的说法略显牵强。
我们认为,协同或者说下属企业间的横向联系是一种创造公
司组合价值的方式,但并不是惟一的方式。在Michael Goold、
安德鲁·坎贝尔和Marcus Alexander所写的《集团战略》中
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曾指出,对诸如Dover Industries、Emerson Electric和R i o
Ti n t o这样的公司来说,它们公司战略的成功主要在于公司核
心与各下属企业之间的纵向联系。在这些公司中,公司核心
主要通过对下属企业的人事任免、财务预算进行管理,或是
通过为下属企业提供服务的方式来改善公司的业绩。对公司
战略的全面认识不仅应包括这些纵向联系,同时也应包括公
司不同部门之间的横向联系。因此协同并不是每个多元化公
司都必须要追求的东西。
判断到底什么条件下协同才是恰当的战略,对公司经理
们来说无疑是一个巨大的挑战。虽然协同成为多元化战略的
核心概念已有4 0余年,但它带给人们的却是希望多于实效。
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绪论
在刚开始有关协同的调研时,为了知道经理们是如何实施协
同的,我们曾阅读了大量案例。我们发现失败远多于成功,
并且一系列的协调机制和对协同的执著也不一定是成功的保
证。例如,在有关一个欧洲化学公司BOK Chemicals的案例
中,曾列举了公司为了在生产制造、市场营销和研究开发等
方面建立协同效应而做的种种努力。这家公司进行了效益中
心的识别,建立了协调委员会和专项任务小组,投资进行跨
文化培训以促进合作与相互理解,鼓励下属企业的经理们进
行非正式沟通,开展关键指标评比,建立复杂的决策矩阵并
试图设立一种协调的发展战略。但所有这些努力的结果却是
一场下属企业之间的内部战争。建立大范围的联系机制根本
没有产生实质性的协同效应1 3。
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一系列关于Corning Glass Works International的案例也
说明了建立真正可以导致协同的机制、体系和制度是何等复
杂。C o r n i n g公司曾希望加强其本地企业与海外下属企业之间
的协调和整合,尤其是在技术转让、市场和销售方面的协调
和整合。它的方案包括设置国际业务经理和全球委员会,推
行功能模拟(把在不同地区执行同一功能的经理联系起来)和
帮助界定责任的管理方格。1 9 8 0年,在经过1 0年的艰苦努力
后,这家公司最终还是废弃了矩阵结构和复杂的联系机制。
取得协同效益的难度并非只在案例中才能看到,关于多
元化的更广泛的研究也说明了同样的事实。例如,麦克·波
特在他1 9 8 5年发表的一份研究中谈到,向新领域进行多元化
拓展的美国公司成功的寥寥无几,在他所研究的样本公司中,
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大多数在几年内把所收购的业务又重新剥离了出去。M a r k
S i r o w e r在最近一份关于收购的研究《协同陷阱》中也描述了,
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战略协同
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期望通过协同取得与收购成本相匹配的效益是何等之难。
尽管在对管理文献的阅读中我们看到了越来越多的失败,但
是这些悲惨的记录不但没有使人们放弃对协同的信念,相反
诸如麦克·波特和罗莎贝丝·莫斯·坎特等管理权威反复强
调协同的重要性。因此我们决定探求众多公司协同失败的原
因以及指导公司实际操作的准则。这本书总结了我们从文献
中得出的一些心得,也为实际操作者们提出了一些指南,例
如1 9 9 8年安德鲁·坎贝尔和Michael Goold 合写的文章《协同
—业务连接法应用失败的原因及成功之路》(Capstone 公司发
表)提出了一些实践指南,相信会对经理们的正确决策有所帮
助。
理解协同这一概念是首先要面对的挑战。公司从下属企
业的横向联系中究竟可以得到什么好处呢?本书的一部分
主要讨论这个问题,在解释协同含义的同时,也列举了一些
协同效应的实例。在这种一般性、并多少有些抽象性的层面
上,协同的好处是十分诱人的,这也正是协同迅速为人所接
受的原因。从理论上讲,协同可以使公司更有效地利用它所
拥有的资源和技能,从而为公司打开机会的大门。如果从一
个领域中发展起来的技能可以被应用到另外一个领域中去,
那么公司就有了向新领域进军的机会,在新领域中公司可以
发展出新的技能,从而可以继续向其他更新的领域拓展。协
同意味着只要具有创新能力和识别发展机会的意识,公司就
可以不断扩大其规模。公司经理们太想发财了,这也就难怪
协同是那么迷惑人了。
当然,事实并不是想像的那么简单,一部分文章的作
者也无意于把经理们向这个方向误导。他们不惜笔墨地强调,
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绪论
人们很容易错误地识别下属企业间的相互关系,并列举了一
些公司在这方面失误的事实。错误地应用协同的后果可能是
灾难性的。它不仅仅意味着2 + 2不再等于5,也很有可能意味
着2 + 2小于4,即公司的整体价值小于各部分价值的总和。在
一部分中,无论理论性的还是实践性的文章都对这种残酷
的现实进行了详细阐述。
我们认为协同使人感觉捉摸不定的原因之一,是经理们
没能正确地认识协同的效能。人们经常用一些笼统的或抽象
的字眼来定义协同的效能,这导致经理们去追求一些根本不
存在或他们不可能把握的东西。识别专属于自己公司的发展
机会是对经理们的一个关键性挑战。这项工作的艰巨性在于,
要对在特定条件下有实际意义的每个细节进行充分地分析。
为此,管理顾问和学者们为经理们设计了一系列解决这类问
题的框架。而这也正是本书二部分的主要内容。其中收录
了几种适用于不同情形的框架,有的适用于分析现有业务中
存在的机会,有的适用于收购兼并,有的则适用于跨国公司。
二部分文章有一个共同主题,那就是对机会的分析力求详
尽,不仅要考虑潜在的利益,更要考虑成本。文中提出了一
些评价协同机会的严格的标准,例如,必须可以产生竞争优
势,必须可以增加个别部门或公司整体的价值,成本不得超
过潜在的收益等。这意味着经理们在判断选择机会时必须十
分挑剔。虽然这些框架主要用于识别相同的业务行为,但它
们也同样可帮助经理们识别对不同业务都有用的关键技能。
三部分中安德鲁·坎贝尔的文章就提出了一个用于识别核
心技能的框架。
下一步就是如何真正实现协同。这也正是本书三部分
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战略协同
的主要内容。我们在有关实施协同的文献中发现了一些令人
迷惑的前后不一致现象,一方面,那些方法或框架鼓励经理
们去识别特有的机会;但另一方面,有关实施方面的建议却
大多集中于如何取得一般化的协同。哈佛的罗莎贝丝·莫
丝·坎特和克里斯托弗·巴特利特以及I N S E A D的苏曼特
拉·戈沙尔在三部分的两篇文章中均提出,成功推行协同
的组织具有相似的特点,管理者们的挑战就是创造这类组织。
对许多公司而言,这意味着克服难以逾越的障碍,建立可以
支持公司不同类型的业务单元之间相互联系的新型的管理程
序,甚至是新的公司文化。