强势公司软下来
很多公司开始对组织情感能力的培训进行深入评估，评估标准是公正的，即以业绩效果作为评判标准，并设立评判小组（这是评估的秘密武器）。卡里·彻内斯（Cary Cherniss）是罗格斯大学的心理学家（和我同是情商研究组织联合会的负责人），他惊讶地说：“很多公司在培训上花了很多钱，可是却很少对培训结果进行评估。一涉及人际关系，很多强势的公司就软了下来，不能把情商培训进行到底。很多主管看来不知道，其实，他们可以设计一些课题，以评估花钱培训的结果。”
有时公司不评估培训结果是因为想当然地以为培训一定有好结果，或者是由于公司内部领导官僚主义在作怪。彻内斯谈到有一家高科技公司投入了超过100万美元，帮助员工组建更好的团队。可是，他们从不试着评估一下培训效果。为什么呢？“因为这次培训是一位执行副总裁弄出来充门面的而已。没有人想知道培训是否奏效，人们只是喜欢培训本身而已。公司一般也不计算成本收益之比，也不关心培训对实际工作是否有帮助。”
其实评估结果令人苦恼。一位《财富》500强公司的主管哀叹说：“我们花在培训项目上的钱有数百万美元，耗时数年。我们试着评估培训的收益，结果发现无论从哪个角度评估，都收益甚微。”
通常来说，无论是什么形式的培训，都只是让人们短时间内热情高涨、三分钟热血，但是这只会持续几天或几周的时间，之后人们又回到了培训前行为模式。培训课程无论是什么内容，最常见的效果不过是提高人们的自信心，而且也维持不了多久。
如果培训的效果只是能培养人的自信心，那么这些昂贵的培训课程就有些像老式迪士尼动画片里的魔力羽毛。小飞象非常害羞，它从导师（精明的田鼠）那里获得了一片魔力羽毛，它用象鼻子拿起羽毛，扇动耳朵，就会飞了。
当然，在动画片里，有一天小飞象弄丢了羽毛，但是它仍然会飞。对于情感能力来说，情形就没那么简单了。满腔热忱和“我一定能做到”的精神是很有帮助的，可是这种帮助有限度。如果情感能力还没开发，你也没有学会发挥情感能力的方式，帮助的确有限。如果你没有同理心，或社交能力有限，或还没学会处理冲突，或是不会从客户角度看问题，那么仅是满腔热忱是没什么用的，虽然心怀良好动机，却总是把事搞砸。
培训界很多内容都是异想天开，跟风赶时髦，所以目前的培训与发展项目让人痛心，值得反思。有很多公司之所以参加某培训项目是受到推销培训课的业务员花言巧语的影响，或是看到了华而不实的培训课宣传册子，又或者是看到之前参加过此课程的人状态看似不错，才最终报名参加培训。
一提到培训效果评估，很多公司更注重培训带来的表面印象。像上文提到的那家药业公司那样进行硬性评估，是极罕见的。很多公司都不会客观评估培训成果，典型评估方式是发放满意度调查问卷，问问参与者是否喜欢培训项目、最喜欢哪些培训内容。这种满意度打分制度侧重人们的喜好和趣味，与实际的培训效果没什么关系。评估培训效果的标尺成了“培训时是否过得愉快”，这种评估注重培训的娱乐成分而非教育成分。
评估时缺少具体的数据也是一个问题，所以没完没了的“热门”培训项目才能风靡商界。在20世纪60年代以及70年代初，很多公司把成千上万的员工送去参加“交心小组”和“敏感性训练”。这些杂乱无序的培训只不过是人们发泄情绪的地方，却没有提供提高情商的帮助。尽管没有证据显示这些培训对员工工作有何帮助，这些培训仍在进行。其实，不断有证据显示，这些培训项目有时候不但无益，反而有害。
情感能力训练指导原则
有人曾问过《财富》500强公司发展部的负责人们，到底为什么很难对培训项目进行评估。结果，通常这些负责人抱怨的是，对于像情感能力一样的所谓“软技能”，我们缺少有效可行的标尺去衡量。
为了改变这种无法衡量培训效果的现状，我与他人一起创办了情商研究组织联合会，这个组织的成员来自美国各大学的商学院、联邦政府、咨询公司和各大企业。我们查考了与行为改变有关的研究资料，也对典型的培训项目进行了研究，制定出了以情感能力为核心的、教导人们改善各种能力的实用的基本指导原则。
这些指导原则概述在专栏中。这个专栏有两个关键点：
•每一项都是有效情感能力学习所必需的，但是单独一项作用有限。
•各项相辅相成才能达到最大效果。
专栏 情感能力训练指导原则
评估工作 ：应该把培训重点放在能促进优秀工作业绩的所需能力之上。
注意 ：没有必要训练不相干的能力。
最佳操作方法 ：设计培训课程时应该考虑到系统化评估的需要。
评估个人能力 ：应先评估个人优缺点，再决定具体改进之处。
注意 ：个人已具备或工作中不需要的能力不用培训。
最佳操作方法 ：根据个人需求调整课程内容。
谨慎告知评估结果 ：指出个人优缺点会影响当事人情绪，要注意告知的方法。
注意 ：不当的告知方法可能引起不安等负面情绪，方法得当可以发挥激励作用。
最佳操作方法 ：告知过程中要发挥高情商。
评估学习的准备状态 ：每个人的接受程度可能不同。
注意 ：受训者接受能力太差，徒然浪费了培训投入。
最佳操作方法 ：评估后若发现员工接受程度有限，应先培养员工的接受能力。
激发学习推动力 ：学习推动力决定学习效果，如果一个人认识到某种能力对他自己做好工作很重要，他自身就有了强烈的学习推动力。
注意 ：缺乏推动力，成效有限。
最佳操作方法 ：一定要让受训者明白培训对他的事业或其他方面有何帮助。
自主导向改变 ：根据受训者的个人需求与推动力调整培训内容，效果通常更好。
注意 ：缺乏针对性的“一刀切”培训课程无益。
最佳操作方法 ：让受训者自己制定目标，自己设计培训计划书。
设立明确可行的目标 ：人们需要别人指出自己要学习的能力及所需步骤。
注意 ：目标不明或不切合实际容易失败。
最佳操作方法 ：详细说明培训内容，提出可行的计划书。
预防重蹈覆辙 ：旧习惯的改变非一朝一夕，稍微退步不等于失败。
注意 ：进步太慢或旧习惯太顽强都可能让受训者沮丧。
最佳实践方法 ：预先演练退步时会有的情形，提前“打预防针”。
成果反馈 ：持续的意见反馈有助于加速进步。
注意 ：模棱两可的意见反而会造成误导。
最佳实践方法 ：让受训者的主管、同事、朋友提供反馈，凡是能提供建设性意见的人都可列入考虑。
不断实践 ：维持学习效果需要在平时工作中对相应能力进行练习。
注意 ：参加培训课只是起点，不是终点。
最佳实践方法 ：利用在办公室或家里的机会自然地练习，最好坚持练习几个月。
安排支持 ：寻找志同道合的人彼此支持。
注意 ：孤军奋战较难有成效。
最佳实践方法 ：建立彼此扶持的人际网，即使只能找到一个人扶持，也会很有帮助。
提供榜样 ：能力强、拥有培训目标特质的高级主管是最佳模范。
注意 ：说一套做一套的主管是最糟糕的反面教材。
最佳实践方法 ：鼓励主管在培训时重视并展现出培训所教的能力和特质。确保受训者也如此。
多鼓励 ：如果组织内部环境支持改变，重视培训能力，为大家提供安全稳定的氛围实践所学能力，那么受训者的改变会更明显。
注意 ：受训者如果感受不到鼓励（尤其是来自老板的鼓励），就容易产生无力感，甚至不安全感。
最佳实践方法 ：对符合组织价值观的改变应该给予鼓励。例如，让员工知道某项能力确实有助于晋升和绩效考核等。
强化改变 ：员工需要认可，需要别人承认他们为改变而付出的努力。
注意 ：缺乏激励让人气馁。
最佳实践方法 ：以实际行动认可员工的努力，比如，表扬、加薪、授权负责更多工作等。
成效评估 ：建立一套方法来评估学习成效。
注意 ：如果有很多培训课程没经过评估，也许无效或负面的课程仍将继续存在。
最佳实践方法 ：设计一套标准来检验所学技能在职场上的运用效果，最好是在训练前后各做一次评估，几个月后再做一次，可能的话，一两年后再评估一次。
真正实用的技能
她在医疗机构担任会计。她有一个大问题，就是不能接受批评。她感到自己受冒犯或是别人不同意自己观点时，就火冒三丈，事后就追悔莫及。
她决心改掉缺点。于是她参加了一个工商管理硕士主管培训班，刚好那时正专注于培养情绪的自控力，所以她正好需要这个培训课程。
她为自己写了多项能力培养的计划书：
•逐步学习自制。比如，预先觉察可能发怒的情况，在心里预先演练怎样应对，避免到时情绪失控。提醒自己，所谓的批评攻击有时只是别人提的一种建议而已。
•抓紧机会练习。每个月在心里演练两次。
•请同学与自己进行角色扮演，演练自己容易情绪失控的情景，试试用不同方法自制。
•让同学们协助自己，碰到自己出现顽固态度或是反应过激时，及时提醒自己自制。
她所写的这些看来与工商管理硕士课程没什么关系，却是凯斯西储大学魏德海管理学院的课程的一部分。该校对学生情感能力的训练可算是在培训界独树一帜的。
魏德海管理学院认真看待人们对工商管理硕士课程提出的批评意见。很多人批评这些课程太注重分析，不注重培养学生人际交往能力、交流和合作的技能等。魏德海管理学院于是着手制订了一项计划，彻底改革工商管理专业的教学，开设了“管理评估与发展”这门新课。这门课包含了情商研究组织联合会提出的大部分指导原则。
学院的副院长博亚特兹带头负责这门课。他为学生们提供了受用一生的培训，就是针对从事管理工作的人，评估和拓展所需的个人能力的方法。自1990年以来，该学院已经给好几组不同背景的学生开设了这门课。大部分学生年龄从20多岁到30多岁不等。他们都是在工作几年后，决定回到商学院继续攻读工商管理硕士的。另外，魏德海学院也给医生、律师以及其他专业人员开设这门课，那些人的年龄在40岁到50岁不等，他们在学校学习为期一年的专业课程。
课程开始时，学生用一段时间进行自我审查，反思自己的价值观、志向抱负以及目标等。然后，他们对自己的能力进行一系列的评估，了解自己的长处和短处。
在课程中，学生可以看到一幅情感能力图，内容有些类似第二章中专栏1的内容。根据这张图，每个学生参照自我评估结果和自身工作需要，选择自己需要增强的情感能力。学院课程不是采用组织培训中常见的缺乏针对性的培训方式，而是让学生针对自身特点，量身制订符合自身特色的学习计划。
在最开始的两周，学生每次一起上课3个小时，主要进行的是自我评估。随后的7周，大家对评估的结果进行反思。学生充分理解评估结果之后，再用5周时间制订自己的学习计划，上文提到的那位脾气火暴的会计就制订出了自己需要培养自制力的计划。
这种培训方式有效果吗？为了找到答案，专家们采用公司通常采用的客观标准，对魏德海管理学院研究生班的学生进行了严格评估。结果显示，他们的情感能力水平与刚入学时的水平相比，提高了86%。课程结束后，研究人员对学生进行了3年的跟踪调查，结果表明，在工作中，他们一直在运用所学的东西。
商学院的教学让我们看到，如果学生掌握了正确方法，就能掌握在公司里所需的情感能力。